3-dolo
e culpa
Em Direito
Civil, dolo é uma espécie de vício de consentimento,
caracterizada na intenção de prejudicar ou fraudar um outro. É o
erro induzido, ou
proposital.
Diferencia-se
da culpa porque no
dolo o agente tem a intenção de praticar o fato e produzir
determinado resultado: existe a má-fé.
Na culpa, o
agente não possui a intenção de prejudicar o outro, ou produzir o
resultado. Não há má-fé.
Diferencia-se
da simulação
porque no dolo existe má-fé de uma parte contra a outra. Na
simulação, a má-fé ocorre contra terceira (é o caso da maior
parte dos crimes tributários)
4-crime omisso e crime
comissivo
Crimes
omissivo próprios não exigem um resultado para a concretização do
seu tipo penal. A omissão
de socorro, por exemplo, é um delito por si só, e sua
configuração não depende de que haja pior nas condições da
vítima.A finalidade é destes crimes é impor uma regra de
solidariedade
humana, por meio da criminalização da indiferença ou inação.
Crimes
comissivos por omissão, a pessoa desatende a um dever legal de
evitar um resultado indesejável.
5-jornada
de trabalho
No
Brasil, a jornada
de trabalho é regulamentada pela Constituição
Federal em seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não pode
ultrapassar 8 horas diárias (salvo exceção que veremos a diante):
"Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em
que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada." É, também, considerada como jornada o período em
que o empregado está a disposição do empregador, mesmo que em sua
residência (conforme veremos a seguir).
Não
é computada na jornada de trabalho o período de repouso e refeição
(art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo empregado até o
local de trabalho, salvo local de dificil acesso ou não servido por
transporte público e o empregador fornecer a condução.
A
doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Aquela
é o tempo em que o empregado esteja à diposição de seu empregador
aguardando ou executando ordens. Este inclui o intervalo intrajornada
para repouso e alimentação. Portanto, o horário representa os
marcos de inicio e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se
computa o efetivo tempo de trabalho.
6-salario
minimo
O
salário mínimo
é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem
legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos
na produção de bens e serviços. Também é o menor valor pelo qual
uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Apesar de existir em
praticamente todos os países do mundo, existem diversas opiniões
sobre as vantagens e desvantagens do salário mínimo. Os defensores
dizem que ele aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a
pobreza. Os opositores dizem que, se for alto o suficiente para ser
eficaz, ele aumenta o desemprego, especialmente entre os
trabalhadores com pouca produtividade (devido à inexperiência ou
deficiência), prejudicando assim os trabalhadores menos qualificados
para o benefício dos mais qualificados.
7-salario
familia
O
salário-família foi instituído no Brasil na década
de 1930, através da Lei nº 185, de janeiro de 1936
e do Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938.
O Decreto-Lei nº 2162, de 1º de maio de 1940,
fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir
do mesmo ano.[2]
Em 1963, através da
Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963, e do Decreto-Lei nº 53.153,
de 10 de dezembro de 1963, o benefício foi estendido a todos os
trabalhadores brasileiros[3]
e correspondia a 5% do salário-mínimo
local para cada filho menor, de qualquer condição, até 14 anos de
idade.
A Lei
nº 5.890, de 8 de junho de 1973,
integrou o salário-família no elenco das prestações asseguradas
pela Previdência
Social (antigo INPS),
delegando aos empregadores o encargo de conceder e pagar as quotas
aos respectivos empregados.[5]
Através da Emenda
Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de 1998,[6]
o salário-família passou a ser um benefício restrito aos
trabalhadores de baixa renda, sendo regulamentado pela Portaria nº
4.883/98 do Ministério
da Previdência Social. O Decreto nº 3.265, de 29 de novembro de
1999, em seu Art. 84,
§ 2º, condiciona a concessão do salário-família à comprovação
da vacinação obrigatória e da frequência escolar nas idades
estabelecidas pelo INSS.
O
valor atual do salário-família é determinado pela Portaria
Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013,Corresponde
a R$33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para
quem ganhar até R$646,55. Para o trabalhador que receber de R$
646,55 até R$ 971,78, o valor do salário-família por filho de até
14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 23,36.
(valores de 2013).
Salário-família
(ou Abono
de Família
em Portugal) é o benefício pago pela Previdência
Social brasileira
ou Segurança
Social portuguesa
aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para
auxiliar no sustento de filhos (assemelham-se ao conceito de filhos:
o enteado, o tutelado ou o que está sob a guarda do empregado) de
até 14 anos de idade.[1]
O segurado recebe uma quota por filho e por emprego e ambos os pais
recebem.
Somente
têm direito ao benefício os trabalhadores empregados
e os avulsos, assim como os aposentados. Os empregados
domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e
facultativos não recebem salário-família.
Abaixo,
é transcrito o artigo 84 do Decreto Federal 3265, de 29
de novembro de 1999,
publicado em 30
de novembro de 1999,
que altera o regulamento da Previdência Social, no que diz respeito
aos requisitos para o pagamento do salário-família:
O
referido decreto prevê a suspensão do pagamento do salário-família,
caso o servidor não apresente a documentação exigida.
8-decimo
terceiro salario
A
gratificação
de Natal,
ou subsídio
de Natal,
popularmente conhecida como décimo
terceiro salário
(13o
salário), é uma
gratificação instituída em alguns países a ser paga ao empregado
pela entidade patronal. O seu valor, embora variável, é geralmente
aproximado ao de um salário mensal, podendo ser paga em uma ou mais
prestações, de acordo com a legislação laboral de cada país.
A
Lei
4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo
Terceiro, determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente
a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja
paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de
novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o
dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste
mês, descontado o adiantamento da 1a. parcela.
O
empregado tem o
direito de receber
o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, desde que o
requeira no mês de janeiro do ano correspondente.
O
empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo
Terceiro a todos os empregados
no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal
para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento
de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e
está sujeito a pena administrativa.
A
gratificação de Natal
será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado,
na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria,
e no pedido de dispensa pelo empregado (independente do tempo de
serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.
Na
rescisão contratual só não terá direito ao Décimo Terceiro as
dispensas por justa causa.
Em
resumo tem direito a 1° e 2° Parcela do décimo terceiro Salário:
trabalhador doméstico, trabalhador rural ou urbano assim como o
trabalhador avulso.
9-aviso
prévio
Aviso
prévio
é o nome que se dá no Brasil
à comunicação antecipada e obrigatória que, numa relação de
emprego onde inexista prazo determinado para o fim do contrato, uma
parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa causa o
contrato de trabalho existente.
Esta
comunicação deverá ser efetuada com prazo mínimo de 30 dias para
contratos que tenham até um ano de vigência. Para contratos que
tenham completado um ano será acrescido 3 dias ao período de
comunicação obrigatória, sendo que a cada ano de vigência do
mesmo contrato acrescenta-se mais 3 dias ao prazo mínimo
exigido.(Legislação Trabalhista/CLT)
O
aviso prévio possui natureza tríplice:
A
primeira tem a função de comunicar à outra parte do contrato de
trabalho que não há mais interesse, por parte do comunicante, na
continuação do pacto;
A
segunda é a exigência de comunicação dentro de um prazo mínimo;
A
terceira é a exigência de o empregado trabalhar no período do
aviso, seja ele concedido pelo empregador ou pelo próprio
empregado. Na hipótese de não haver a prestação de serviços
nesse período haverá o pagamento de uma indenização
correspondente ao mesmo período, não superior ao valor do salário
pago ao empregado.
Modalidades
O
Aviso Prévio possui duas modalidades: o trabalhado e o indenizado.
Trabalhado
Será
trabalhado quando a parte comunicante deixar claro que haverá
prestação de serviços durante o período de trinta dias, ou mais,
conforme o tempo de vigência do contrato de trabalho. O Aviso Prévio
Trabalhado é a regra geral.
Indenizado
Será
Indenizado quando a parte comunicante não avisar com a antecedência
de 30 dias ou mais o encerramento do contrato, deixando claro, com
sua atitude que não haverá a prestação de serviços no período
exigido pela lei.
A
falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A
falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo
respectivo.
O
aviso prévio é então considerado como indenizado, sendo a exceção
à regra.
Reconsideração
Dado
o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o
respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato,
antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a
reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando
a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a
vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Jornada
de Trabalho
Caso
a rescisão do contrato tiver sido promovida pelo empregador o
horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário
integral. Sendo facultado ao empregado trabalhar sua jornada
integral,sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo por
isso faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7
(sete) dias corridos.
A
intenção do legislador era permitir ao empregado conseguir nova
colocação, aproveitando melhor seu tempo livre.
Prazo
do Aviso
O
prazo do aviso em razão da vigência da Lei nº12.506, de 11 de
outubro de 2011 aumenta proporcionalmente ao tempo de serviço
prestado na mesma empresa. Além dos 30 dias já previsto na CLT para
que as partes façam a comunicação, agora tanto empregador como
empregado devem acrescentar três dias a cada ano de serviço ao
prazo minimo, limitado a 90 dias de aviso prévio.
Considerando-se
que a lei acima mencionada reporta-se ao Capítulo VI do Título IV
da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que trata do aviso
prévio, então no caso de demissão voluntária, o empregado também
deverá comunicar com a mesma antecedência ao empregado e trabalhar
pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo tempo devido.
Contudo
a empresa poderá, por liberalidade, optar por liberar o empregado,
sem ônus.
Pagamento
O
pagamento devido pela empresa ou o desconto a ser efetuado nas verbas
rescisórias do empregado, corresponderão sempre ao valor do último
salário recebido pelo trabalhador, sendo que o valor das horas
extraordinárias realizadas com habitualidade integra o aviso prévio
indenizado.
A
empresa tem que efetuar o pagamento no próximo dia útil após o
vencimento do contrato (trabalho por prazo determinado) ou até o
décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando o
aviso não ocorrer ou quando não houver sido pago (trabalho por
prazo indeterminado).
Caso
o empregador não cumpra os prazos acima, ele estará sujeito à
multa de 160 BTN, por trabalhador como também, multa em FAVOR DO
EMPREGADO, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando o
próprio empregado der motivo ao não pagamento do aviso prévio.
(Art. 477. § 6°, a,b e §8° da CLT).
Reajuste
Sindical
O
reajustamento salarial concedido em razão de convenção coletiva de
trabalho ou acordo coletivo que tenha sido determinado no curso do
aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo
que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao
período do aviso.
10-insalubridade
e periculosidade
A
insalubridade, segundo a CLT, contempla as operações insalubres, os
riscos físicos, químicos e biológicos existentes no ambiente de
trabalho acima dos limites de tolerância, que são agentes nocivos à
saúde capazes de causar doenças crônicas devido ao tempo de
exposição. Você pode ler mais sobre insalubridade nos serviços de
saúde neste
outro post.
A
periculosidade, por sua vez, se aplica quando há um risco imediato
de vida. A legislação contempla:
As
atividades associadas a explosivos e inflamáveis (CLT, art.193, e
NR16 do MTE);
A
atividade dos eletricitários (Lei 7.369/85 e seu Decreto
93.412/86);
As
atividades em proximidade de radiação ionizante (Portaria MTE
518/03).
A
caracterização da insalubridade e da periculosidade é
diagnosticada através de perícia realizada por médico ou
engenheiro do trabalho, segundo as normas do Ministério do Trabalho
e Emprego MTE, (Normas Regulamentadoras 15 e 16 da CLT) e o empregado
não pode receber simultaneamente os dois adicionais, ele tem que
optar por um ou por outro, mesmo que os dois se apliquem ao seu
ofício.
As
atividades insalubres são classificadas como de grau máximo, médio
ou mínimo e o adicional é de 40%, 20% e 10%, respectivamente.
O
adicional de periculosidade para quem trabalha com inflamáveis
e explosivos é de 30% sobre o salário básico, excluídas
gratificações, prêmios e participação nos lucros. Para quem
trabalha com eletricidade o adicional também é de 30% sobre o
salário recebido, desde que a permanência na área de risco não
seja eventual.
11-ferias
Férias
designa o período de descanso a que têm direito empregados,
servidores públicos, estudantes etc., depois de passado um ano ou um
semestre de trabalho ou de atividades. Provém do latim 'feria, -ae',
singular de 'feriae, -arum', que significava, entre os romanos, o dia
em que não se trabalhava por prescrição religiosa.
A
palavra latina encontra-se também na denominação dos dias da
semana do calendário elaborado pelo imperador romano Constantino, no
século III d.C., que os santificou com o nome de 'feria' e o sentido
de comemoração religiosa: 'Prima feria, Secunda feria, Tertia
feria, Quarta feria, Quinta feria, Sexta feria e Septima feria'. No
século IV, ainda por influência da Igreja, 'prima feria' foi
substituído por 'Dominicus dies'(dia do Senhor) e 'septima feria'
transformou-se em 'sabbatu', dia em que os primeiros judeus cristãos
se reuniam para orar. A língua portuguesa foi a única a manter a
palavra 'feira' nos nomes dos dias de semana.
Férias
laborais
No
Brasil, a
legislação trabalhista
estabelece um mínimo 30 dias consecutivos de férias, após o
período de doze meses de trabalho, denominado "período
aquisitivo".
Portanto
todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de
férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período
inclusive como tempo de serviço.
O
objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um
justo e reparador descanso,
não sendo permitido a conversão de todo o período em pecúnia, mas
somente a 1/3 do direito a que o empregado fizer jus.
A
concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por
escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante Aviso de
Férias, em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se
referem e os dias em que serão gozadas, dando o empregado ciência.
O
empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro
empregador, exceto quando já exista contrato de trabalho
regularmente mantido com aquele.
Perda
do direito de Férias
Quando
o empregado tiver mais de 32 faltas não justificadas, no período
aquisitivo, ele perderá o direito às férias. É proibido o
desconto de faltas, justificadas ou legais, do empregado ao serviço
do período de férias
Perda
do Direito no Curso do Período Aquisitivo
Perderá
o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)
dias subseqüentes à sua saída; b) permanecer em gozo de licença,
com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; c) deixar
de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta)
dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da
empresa, devendo o órgão local do Ministério do Trabalho ser
comunicado, com antecedência mínima de 15 dias, das datas de início
e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e,
em igual prazo, comunicar nos mesmos termos, o sindicato
representativo da categoria profissional, bem como afixar aviso nos
respectivos locais de trabalho; e d)tiver percebido da Previdência
Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença
por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
A
interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Início
de Novo Período Aquisitivo
Novo
período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento
de quaisquer das condições ensejadoras da perda do direito,
retornar ao serviço.
Período
de Concessão
A
época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de
interesse do empregador, salvo as exceções.
Início
em sábado, domingo, feriado ou DSR
O
início das férias não poderá coincidir com o sábado, domingo,
feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme o
Precedente Normativo TST nº 100.
Cancelamento
ou Adiamento
Comunicado
ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletiva, o
empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto
se ocorrer necessidade imperiosa, e ainda assim, mediante o
ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este
comprovados (Precedente Normativo TST nº 116).
Menor
estudante e Membros de uma mesma Família
O
empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de
uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja
prejuízo para o serviço.
Fracionamento
As
férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só
período, durante o período concessivo. Somente em casos
excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos,
um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. É
proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados
menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.
Conversão
de 1/3 das Férias em Abono Pecuniário
O
empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de
férias em abono pecuniário. Para tanto, o abono de férias deverá
ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a
solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono
pecuniário.
Remuneração
de férias
Durante
as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida
na data da sua concessão, mais 1/3 incidente sobre o total da
remuneração devida. Assim, os empregados que recebem salário fixo
terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que
percebem no momento da sua concessão. Já os empregados que recebem
comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o
cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores
recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias.
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média
das comissões será adicionado o valor do salário. Os adicionais
por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão
computados no salário que servirá de base ao cálculo da
remuneração de férias, aplicados sobre o salário do momento da
concessão das férias. Se, no momento das férias, o empregado não
estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou
quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a
média duodecimal (12 meses) recebida naquele período. A remuneração
dos tarefeiros, utilizada para o cálculo das férias, é obtida pela
multiplicação da média das tarefas do período aquisitivo pelo seu
valor na data da concessão.
Mês
de 28, 29 ou 31Dias
Nos
casos de gozo de férias com número de dias diferente de 30
(trinta), devemos proceder ao cálculo pelo número exato do mês,
fazendo a divisão do salário por 28, 29, 30 ou 31, conforme o caso.
1/3
Constitucional
A
Constituição Federal (art. 7º, XVII) assegura o gozo de férias
anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3
constitucional).
Auxílio-Doença
O
auxílio-doença é um benefício previdenciário devido ao segurado
empregado que ficar incapacitado para o trabalho, a partir do 16º
(décimo sexto) dia do afastamento das atividades. Os primeiros 15
(quinze) dias de afastamento por motivo de doença, devem ser pagos
pela empresa, e integram o tempo de serviço do empregado para todos
os efeitos legais.
Doença
durante as férias
O
empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período
de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o
empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15
dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência
Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido
período.
Perda
do Direito
O
artigo 133 da CLT dispõe que não terá direito a férias o
empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da
Previdência Social, auxílio-doença, inclusive por motivo de
acidente do trabalho, por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
Novo
Período Aquisitivo Ocorrendo a perda das férias em face de
afastamento por motivo de auxílio-doença, por ocasião do retorno
do empregado ao serviço, iniciar-se-á o decurso de novo período
aquisitivo de férias.rweqWQrsad
Prazo
para pagamento
O
pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional
e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do
início do período de férias, devendo, nesse momento, o empregado
dar quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as
datas de início e término do respectivo período.
Anotação
na CTPS e na ficha de registro de empregado
O
empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua
CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. As
anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas
gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. O
empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte,
deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas
de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se for o
caso. A perda do direito às férias, decorrente de percepção de
auxílio-doença, bem como o novo período aquisitivo, também
deverão ser anotados na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro do
empregado.
Adiantamento
da 1ª parcela do 13º salário
Fazem
jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os
empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do
correspondente ano. O empregado que quiser receber a primeira parcela
do 13º salário deverá requerê-la por escrito no mês de janeiro
do ano correspondente.
Serviço
Militar Obrigatório
Durante
o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não
será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o
período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à
empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.
Parto
durante as férias
Se,
durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da
criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a
licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias
serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais
ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.
Aviso
Prévio
O
empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de
férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado pelo
empregador. Lembrando que o aviso prévio não poderá ser concedido
durante o período de férias.
Encargos
Incidentes INSS Sobre a remuneração do gozo de férias e
do respectivo adicional constitucional (1/3) incide o INSS conforme a
respectiva faixa. A base do salário-de-contribuição para se
determinar a alíquota a ser aplicada inclui a remuneração do gozo
das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.
FGTS
Incide normalmente o FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e
do seu respectivo adicional constitucional. A base de cálculo do
FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional
de 1/3 constitucional e do salário do mês. A competência para
recolhimento do FGTS sobre as férias se determina através do gozo.
Prescrição
As
férias dos empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5
(cinco) anos contados do término do período concessivo, ou após 2
(dois) anos da extinção do contrato, ressalvado o empregado menor
de 18 anos de idade, que não está sujeito prazo prescricional.
12-seguro
desemprego
O
seguro-desemprego é uma assistência financeira temporária ao
trabalhador demitido sem justa causa. Criado no Brasil em 1986 (pelo
Decreto-Lei no. 2.284) e previsto na Constituição de 1988, o
benefício hoje integra o Programa do Seguro-Desemprego, que auxilia
o cidadão a manter ou buscar emprego, por meio de ações de
orientação, recolocação e qualificação profissional.
O
trabalhador que é dispensado sem justa causa recebe do empregador o
Requerimento do Seguro-Desemprego devidamente preenchido. Duas vias
desse formulário devem ser levadas a um posto de atendimento do
Ministério do Trabalho e Emprego, junto com outros documentos, como
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e os dois últimos
contracheques (a documentação completa exigida está no site
do MTE).
Com
base na documentação entregue, o posto de atendimento do ministério
dirá ao trabalhador se ele tem ou não direito ao benefício. O
cálculo do valor do seguro-desemprego será baseado no salário
mensal do último vínculo empregatício do trabalhador.
No
ato do pagamento de cada parcela do benefício, a documentação do
segurado será novamente conferida, a fim de verificar se ele ainda
está desempregado e se continua a atender aos requisitos previstos
em lei para receber o seguro-desemprego.
Outras
modalidades
O
seguro-desemprego pode ser usado na modalidade Bolsa Qualificação
Profissional, no caso de trabalhador com contrato de trabalho
suspenso que esteja devidamente matriculado em cursos ou programas de
qualificação profissional oferecidos pelo empregador.
Há
também o Programa Seguro-Desemprego Pescador Artesanal, criado em
1991 e destinado ao pescador profissional que, artesanalmente, exerça
suas atividades de forma individual ou em regime de economia
familiar. Já o empregado doméstico dispensado sem justa causa e que
esteja inscrito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode
contar com a assistência temporária do seguro-desemprego, o que foi
estabelecido no ano 2000.
13-intervalo
intrajornada
A
teor do art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora
e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não
poderá exceder de duas horas. Acrescenta o § 1º que, não
excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório
um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro
horas. O objetivo do legislador, ao fixar intervalo de uma hora para
os trabalhadores que executam trabalho contínuo com duração
superior a 6 horas, foi a manutenção de sua higidez física e
mental e, em razão disso, constitui norma legal de caráter cogente,
passível de alteração tão-somente nos casos previstos no § 3º
do art. 71 da CLT, e, ao introduzir o § 4o do artigo celetário
citado - através da Lei n° 8.923/94 -, visou a coibir
inobservâncias futuras do tempo mínimo para repouso e alimentação.
14-adicional
noturno
Adicional
noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as
22h
Os
trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando
a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este
horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de
adicional noturno.
Este
direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição
Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o
seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(inciso IX ) - remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno".
Também
está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para
esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por
cento), pelo menos, sobre a hora diurna".
A
CLT estipula ainda que a hora do trabalho noturno deve ser computada
como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos,
uma redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor
da hora diurna, que é de 60 minutos.
Para
ser considerado período noturno, o trabalho deve ser executado entre
as 22h (vinte e duas horas) de um dia e as 5h (cinco horas) do dia
seguinte, no caso das atividades urbanas, ou seja, realizadas nas
cidades.
Nas
atividades rurais, é considerado trabalho noturno o que é executado
na lavoura entre 21h (vinte e uma horas) de um dia até as 5h (cinco
horas) do dia seguinte, e, na pecuária, entre 20h (vinte horas) às
4h (quatro horas)do dia seguinte. Nestes casos, a hora noturna é de
60 (sessenta) minutos, não havendo redução como nas atividades
urbanas.
A
CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou
seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas
entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas
à noite, conforme o disposto na Lei.
Tanto
o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com
habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou
seja, esta percentagem também será incorporada nos demais
recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio
indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão
descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda
na Fonte.
A
legislação diz que o pagamento do adicional noturno deve ser
discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de
pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de
pagamento do direito. A falta de formalização pode obrigar o
empregador a realizar um novo pagamento.
Vale
lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18
(dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional
noturno não é devido aos empregados domésticos.
15-licença
maternidade e licença paternidade
Licença
Maternidade:A Previdência Social concede uma licença
maternidade remunerada às mulheres empregadas (com contrato de
trabalho formal) que, em razão de uma gravidez ou de uma adoção,
necessitam de descanso físico e mental, além de tempo para
amamentar apropriadamente o seu bebê.
Aprovada
na Constituição Federal de 1988, a licença concede 120 dias de
afastamento da nova mãe sem prejuízo ao emprego e ao salário.
Todas
as brasileiras que contribuem para a previdência, as empregadas
domésticas, contribuintes individuais e facultativas têm direito ao
benefício e continuarão a ser remuneradas por meio dos
salários-maternidade
. Em caso de aborto acidental, a mulher deverá apresentar atestado
médico para receber duas semanas de repouso remunerado.
Outra
garantia prevista na Constituição de 1988 para as gestantes é a
proibição da demissão sem justa causa, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. A mãe também poderá
solicitar duas pausas diárias de 30 minutos para amamentação, até
que o bebê complete seis meses.
Até
esta idade, o leite materno é o alimento mais completo e indicado
para qualquer recém-nascido e, por este motivo, o mês de agosto de
2010 representou uma importante conquista: o Congresso Nacional
aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a prorrogação da
licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante a concessão de
incentivos fiscais.
Os
180 dias só valem para as funcionárias de empresas enquadradas no
sistema de lucro real que aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta
forma, a empresa contratante poderá deduzir do imposto devido toda a
remuneração paga à contratada durante os 60 dias de prolongamento
do benefício.
A
licença-paternidade, que no Brasil tem duração
de cinco dias, é garantida pela Constituição de 1988. Têm direito
a ela somente os funcionários contratados no regime de CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho) e os servidores públicos, para
os quais a pausa remunerada é assegurada pela convenção da
categoria.A licença-paternidade, que no Brasil tem duração de
cinco dias, é garantida pela Constituição de 1988. Têm direito a
ela somente os funcionários contratados no regime de CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho) e os servidores públicos, para
os quais a pausa remunerada é assegurada pela convenção da
categoria.
16-repouso
semanal
DESCANSO
SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS
A
Lei
7.415/1985
e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias
habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso
Semanal Remunerado - DSR.
FORMA
DE CÁLCULO
A
integração das horas extras no descanso semanal remunerado,
calcula-se da seguinte forma:
-
divide-se
o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
multiplica-se
pelo número de domingos e feriados do mês;
multiplica-se
pelo valor da hora extra com acréscimo.
Fórmula:
DSR
= (valor total das horas extras do mês ) x domingos e
feriados do mês x valor da hora extra com
acréscimo
número de dias úteis
|
O
sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.
Caso
as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes,
a média terá que ser feita separadamente.
ADICIONAL
DE SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO
A
Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a
remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no
mínimo 50% (cinquenta por cento) à do normal, mas a empresa antes
de aplicar nos cálculos da sua folha
de pagamento deverá conferir com a Convenção
Coletiva de Trabalho se tal percentual não é superior.
17-vale
transporte
Lei
Federal 741/85, regulamentada no Estado de São Paulo através do
Decreto 33064/91.
O vale transporte constitui um direito do
empregado urbano, mesmo que implique em tomada de várias conduções,
tanto urbanas como interestaduais e intermunicipais que tenham
características urbanas; excetuam-se seletivos e
especiais.
Aceitando o benefício, o servidor deverá enumerar
os meios de transporte de que servirá no trajeto residência-trabalho
e vice-versa, comprometendo-se a usar os passes exclusivamente nele;
havendo meios diferentes de transporte, optará pelos mais adequados
à sua condição pessoal.
A fraude para obter um número
maior de passes constitui falta grave de maus procedimentos, o que,
aliás, se tem configurado muitas vezes pela informação de endereço
falso ou pelo uso comprovado de meios de transportes diversos dos
informados, de modo a sobrarem passes para uso indevido.
A
informação do meio de transporte e quantidade utilizada deverá ser
revista anualmente, ou quando houver alguma alteração, como na
mudança de residência ou nos meios de transporte, devidamente
comprovada/justificada, através do formulário “solicitação de
vale-transporte”, devidamente assinado, sem rasura.
Os vales
serão fornecidos de modo a cobrir os deslocamentos mensais dos
beneficiários, computando somente dias úteis; isto significa que
não será fornecido ou distribuído “Vale-transporte” aos
servidores afastados por férias ou licenças, sendo proporcional no
seu desligamento ou gozo das referidas férias.
A decisão
quanto à conveniência ou não de utilizar o Vale-transporte é do
servidor, que deverá estar ciente do desconto de 6% sobre o
salário-base, se o desconto for superior ao gasto do servidor com
condução, resultará em prejuízo, neste caso, deixa de ser
benefício.
O Vale-transporte é concedido ao servidor para
uso durante os dias do mês. Ocorrendo no período faltas, licenças
ou qualquer outro afastamento, deverá o servidor devolver os vales
correspondentes as ausências, ou deverá a administração proceder
os descontos correspondentes no mês seguinte, ou ainda solicitar
junto ao órgão pagador, o desconto de seu valor real.
18-fgts
O
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), foi instituído em
1966 e é atualmente
regulado pela Lei nº 8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90[1].
Trata-se de um conjunto de recursos captados do setor privado
(empresas em geral) e administrados pela Caixa
Econômica Federal
com
a finalidade principal de amparar os trabalhadores
em algumas hipóteses de encerramento da relação
de emprego, em situações de doenças graves e até em momentos
de catástrofes naturais, sendo também destinado a investimentos em
habitação,
saneamento e
infraestrutura.
19-epis
O
Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou
produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a
proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua
saúde.
O
uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for
possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente
em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de
proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes
para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção
contra os riscos de acidentes
do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.
Os
equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos
utilizados no ambiente
de trabalho com o objetivo de proteger os trabalhadores dos
riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento acústico
de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a
proteção de partes móveis de máquinas e equipamentos, a
sinalização de segurança, dentre outros.
Como
o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas
finalidades, este tem maior preferência pela utilização do EPI, já
que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um
ambiente de trabalho que apresenta diversos riscos ao trabalhador.
Portanto,
o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos
completamente ou se oferecer proteção parcialmente.
20-hora-extra
O
art. 59 da CLT dispõe
que - "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante
acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato
coletivo de trabalho"
Conclui-se
que o legislador, ao escrever no artigo "....em numero não
superior a duas horas...", não quer que o trabalhador
ultrapasse uma jornada de dez horas por dia. Esta premissa fica clara
quando,no final do parágrafo 2º do mesmo artigo, estabelece a
possibilidade de compensação destas horas desde que não seja
ultrapassada a jornada máxima de dez horas.
Dessa
forma a prorrogação de jornada
de trabalho não possa ser superior a 2 (duas) horas diárias,
Somente
é admissível a prorrogação deste limite, mediante situação de
força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao
empregador. A referida exceção não é exposta de forma clara na
lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com cautela e mantido em
registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por
parte da fiscalização.
21-contribuição
sindical
22-acordos
coletivos
23-rescisao
de contrato de trabalho
24-faltas
do trabalhador consideradas graves
São
faltas legais e justificadas, sendo, portanto, considerados dias
úteis:
até
2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de
Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
até
3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
por
5 dias, em caso de nascimento de filho;
por
1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
até
2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
quando
for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
durante
o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade
ou aborto, observados os requisitos para percepção do
salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
no
período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referida na letra "c" do art. 65 da Lei nº
4.375/64 (Lei do Serviço Militar);
por
motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS,
exceto se estiver afastado por período maior que 6 (seis) meses,
embora descontínuos, dentro do período aquisitivo;
justificada
pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
durante
a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
nos
dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o
período aquisitivo o empregado tenha deixado de trabalhar, com
percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
as
horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento
necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº
155);
o
dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434 do
CPP);
os
dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
os
dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas
receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para
auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
os
dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho
dispondo que durante a paralisação das atividades ficam mantidos
os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
período
de freqüência em curso de aprendizagem (Decretos-lei nºs 4.481/42
e 9.576/89);
nos
dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
pelo
tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em
juízo;
greve
lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho,
as reivindicações formuladas total ou parcialmente;
para
os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por
motivo de gala ou de luto, em conseqüência de falecimento do
cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
outras
convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio
coletivo.
25-acidente
de trabalho
Conforme
dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente
de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no
inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
Ao lado da
conceituação acima, de acidente
de trabalho típico,
por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou
ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art.
20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:
- doença
profissional,
assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
Social;
- doença
do trabalho,
assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições
especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione
diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Como se revela
inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do
mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em
caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na
relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das
condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se
relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la
acidente do trabalho".
O art. 21 da
Lei nº 8.213/91 equipara
ainda a acidente de trabalho:
I
- o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II
- o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do
trabalho, em consequência de:
a)
ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou
companheiro de trabalho;
b)
ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de
disputa relacionada ao trabalho;
c)
ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou
de companheiro de trabalho;
d)
ato de pessoa privada do uso da razão;
e)
desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de força maior;
III
- a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no
exercício de sua atividade;
IV
- o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário
de trabalho:
a)
na execução de ordem ou na realização de serviço sob a
autoridade da empresa;
b)
na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c)
em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação
da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,
inclusive veículo de propriedade do segurado;
d)
no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo
de propriedade do segurado.
§ 1º Nos
períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do
trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do
trabalho.
Esses
acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos
acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por
período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a
mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e
tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O
acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator
Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art. 10
da Lei nº 10.666/2003.
Os acidentes
de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de
benefícios, tais como auxílio-doença acidentário,
auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e
pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se
que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões
de reais com esses benefícios.
26-cat
Esta
aplicação possibilita cadastrar a "Comunicação de Acidente
de Trabalho - CAT" junto ao INSS, para facilitar e agilizar o
registro dos Acidentes de Trabalho e das Doenças Ocupacionais, pelo
Empregador, havendo ou não afastamento do trabalho por parte do
acidentado.
A
aplicação permite também imprimir o formulário da CAT em branco
para preenchimento das informações do Empregador, do Acidentado, do
Acidente e do Atestado Médico.
O
documento só será cadastrado com todas as informações
preenchidas.
Estamos
atualizando o aplicativo de Cadastramento da Comunicação de
Acidente de Trabalho, para isso os usuários que tenham a aplicativo
instalado em seu equipamento deve desinstalar
o aplicativo e fazer o download da nova versão.
O
Empregador deverá acessar essa página e fazer o download da
aplicação CAT. Após o download, executar o programa catsetup.exe
para instalar a aplicação em seu equipamento. Para iniciar o
Sistema CAT, clicar no ícone que será criado na área de trabalho
do Windows durante a instalação.
A
aplicação a ser instalada em seu equipamento não serve para
simulação devendo ser utilizada somente para cadastramento das
Comunicações de Acidente de Trabalho, ou Doenças Ocupacionais, que
tenham ocorrido e não foram registradas até o momento.
27-responsabilidade
civil dos empregados
Quanto
aos administradores responsáveis, destaque-se: a lei não distingue
entre associados, prestadores de serviços, voluntários,
empregados, etc. Em suma, seja qual for a natureza da relação
jurídica mantida pelo administrador com a pessoa jurídica que
administra, ele responde civilmente em caso de abuso da personalidade
jurídica (por atos de sua gestão).
Frise-se,
ainda, que o novel Código Civil prevê a possibilidade da sociedade
limitada ser administrada por pessoa não-sócia, o que abre caminho
para contratação de empregado-administrador, com amplos poderes de
gestão, inclusive com poderes privativos de uso da firma ou
denominação social (art. 1.064).
Deve
ser esclarecido, entretanto, que na hipótese de inadimplência
contratual do empregador por culpa do empregado-administrador, este
último apenas responde regressivamente pelas custas, honorários
advocatícios e juros de mora acrescidos à prestação principal,
bem como pela indenização complementar referida no parágrafo único
do art. 404 do NCC. Isso porque a prestação principal decorre de
obrigação contratual assumida pelo empregador, da qual não pode
fugir mesmo que o inadimplemento decorra de ato culposo do
empregado.
28-fontes:
www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=24
www.professortrabalhista.adv.br/.../Descanso_semanal.
www.guiatrabalhista.com.br/guia/dsr_hora_extra.htm
cltonline.blogspot.com/p/vale-transporte.htm
www.fgts.gov.br/trabalhador/servicos.../saldo_fgts.asp
www.episonline.com.br/
pt.wikipedia.org/wiki/Hora_extra
www.guiatrabalhista.com.br/.../acidente_resp_emprega..
www.dataprev.gov.br/servicos/cat/cat.shtm
us.com.br/.../responsabilidade-civil-do-empregador-p.