Dolo e Culpa

3-dolo e culpa

Em Direito Civil, dolo é uma espécie de vício de consentimento, caracterizada na intenção de prejudicar ou fraudar um outro. É o erro induzido, ou proposital.

Diferencia-se da culpa porque no dolo o agente tem a intenção de praticar o fato e produzir determinado resultado: existe a má-fé. 

Na culpa, o agente não possui a intenção de prejudicar o outro, ou produzir o resultado. Não há má-fé.

Diferencia-se da simulação porque no dolo existe má-fé de uma parte contra a outra. Na simulação, a má-fé ocorre contra terceira (é o caso da maior parte dos crimes tributários)

4-crime omisso e crime comissivo

Crimes omissivo próprios não exigem um resultado para a concretização do seu tipo penal. A omissão de socorro, por exemplo, é um delito por si só, e sua configuração não depende de que haja pior nas condições da vítima.A finalidade é destes crimes é impor uma regra de solidariedade humana, por meio da criminalização da indiferença ou inação.

Crimes comissivos por omissão, a pessoa desatende a um dever legal de evitar um resultado indesejável.

 5-jornada de trabalho

 No Brasil, a jornada de trabalho é regulamentada pela Constituição Federal em seu art. 7º XIII e a CLT art. 58, não pode ultrapassar 8 horas diárias (salvo exceção que veremos a diante): "Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando suas ordens, salvo disposição especial expressamente consignada." É, também, considerada como jornada o período em que o empregado está a disposição do empregador, mesmo que em sua residência (conforme veremos a seguir).

Não é computada na jornada de trabalho o período de repouso e refeição (art. 71 §2º da CLT) e o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho, salvo local de dificil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecer a condução.

A doutrina distingue jornada de trabalho e horário de trabalho. Aquela é o tempo em que o empregado esteja à diposição de seu empregador aguardando ou executando ordens. Este inclui o intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Portanto, o horário representa os marcos de inicio e fim de um dia de trabalho, mas na jornada só se computa o efetivo tempo de trabalho.

 6-salario minimo

O salário mínimo é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços. Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Apesar de existir em praticamente todos os países do mundo, existem diversas opiniões sobre as vantagens e desvantagens do salário mínimo. Os defensores dizem que ele aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Os opositores dizem que, se for alto o suficiente para ser eficaz, ele aumenta o desemprego, especialmente entre os trabalhadores com pouca produtividade (devido à inexperiência ou deficiência), prejudicando assim os trabalhadores menos qualificados para o benefício dos mais qualificados.

7-salario familia

O salário-família foi instituído no Brasil na década de 1930, através da Lei nº 185, de janeiro de 1936 e do Decreto-Lei nº 399, de abril de 1938. O Decreto-Lei nº 2162, de 1º de maio de 1940, fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano.[2] Em 1963, através da Lei nº 4.266, de 3 de outubro de 1963, e do Decreto-Lei nº 53.153, de 10 de dezembro de 1963, o benefício foi estendido a todos os trabalhadores brasileiros[3] e correspondia a 5% do salário-mínimo local para cada filho menor, de qualquer condição, até 14 anos de idade.

A Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973, integrou o salário-família no elenco das prestações asseguradas pela Previdência Social (antigo INPS), delegando aos empregadores o encargo de conceder e pagar as quotas aos respectivos empregados.[5] Através da Emenda Constitucional nº 20, de 15 de dezembro de 1998,[6] o salário-família passou a ser um benefício restrito aos trabalhadores de baixa renda, sendo regulamentado pela Portaria nº 4.883/98 do Ministério da Previdência Social. O Decreto nº 3.265, de 29 de novembro de 1999, em seu Art. 84, § 2º, condiciona a concessão do salário-família à comprovação da vacinação obrigatória e da frequência escolar nas idades estabelecidas pelo INSS.

O valor atual do salário-família é determinado pela Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de 10 de janeiro de 2013,Corresponde a R$33,16, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$646,55. Para o trabalhador que receber de R$ 646,55 até R$ 971,78, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 23,36. (valores de 2013).

Salário-família (ou Abono de Família em Portugal) é o benefício pago pela Previdência Social brasileira ou Segurança Social portuguesa aos trabalhadores com salário mensal na faixa de baixa renda, para auxiliar no sustento de filhos (assemelham-se ao conceito de filhos: o enteado, o tutelado ou o que está sob a guarda do empregado) de até 14 anos de idade.[1] O segurado recebe uma quota por filho e por emprego e ambos os pais recebem.

Somente têm direito ao benefício os trabalhadores empregados e os avulsos, assim como os aposentados. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família.

Abaixo, é transcrito o artigo 84 do Decreto Federal 3265, de 29 de novembro de 1999, publicado em 30 de novembro de 1999, que altera o regulamento da Previdência Social, no que diz respeito aos requisitos para o pagamento do salário-família:

O referido decreto prevê a suspensão do pagamento do salário-família, caso o servidor não apresente a documentação exigida.

8-decimo terceiro salario

 A gratificação de Natal, ou subsídio de Natal, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída em alguns países a ser paga ao empregado pela entidade patronal. O seu valor, embora variável, é geralmente aproximado ao de um salário mensal, podendo ser paga em uma ou mais prestações, de acordo com a legislação laboral de cada país.

A gratificação Natalina foi instituída pela Lei 4.090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores. Deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. O pagamento deve ser feito como referência ao mês de dezembro.

A Lei 4.749, de 12/08/1965, que dispõe sobre o pagamento do Décimo Terceiro, determina que o adiantamento da 1ª parcela, correspondente a metade da remuneração devida ao empregado no mês anterior, seja paga entre os meses de fevereiro até o último dia do mês de novembro (30 de novembro). Já a 2ª parcela deve ser quitada até o dia 20 de dezembro, tendo como base de cálculo a remuneração deste mês, descontado o adiantamento da 1a. parcela.

O empregado tem o direito de receber o adiantamento da 1ª parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente.

O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês, desde que respeite o prazo legal para o pagamento, entre os meses de fevereiro a novembro. O pagamento de parcela única usualmente feito no mês de dezembro é ilegal, e está sujeito a pena administrativa.

A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado (independente do tempo de serviço), mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

Na rescisão contratual só não terá direito ao Décimo Terceiro as dispensas por justa causa.

Em resumo tem direito a 1° e 2° Parcela do décimo terceiro Salário: trabalhador doméstico, trabalhador rural ou urbano assim como o trabalhador avulso.

 9-aviso prévio

Aviso prévio é o nome que se dá no Brasil à comunicação antecipada e obrigatória que, numa relação de emprego onde inexista prazo determinado para o fim do contrato, uma parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa causa o contrato de trabalho existente.

Esta comunicação deverá ser efetuada com prazo mínimo de 30 dias para contratos que tenham até um ano de vigência. Para contratos que tenham completado um ano será acrescido 3 dias ao período de comunicação obrigatória, sendo que a cada ano de vigência do mesmo contrato acrescenta-se mais 3 dias ao prazo mínimo exigido.(Legislação Trabalhista/CLT)

Natureza jurídica

O aviso prévio possui natureza tríplice:

• A primeira tem a função de comunicar à outra parte do contrato de trabalho que não há mais interesse, por parte do comunicante, na continuação do pacto;
• A segunda é a exigência de comunicação dentro de um prazo mínimo;
• A terceira é a exigência de o empregado trabalhar no período do aviso, seja ele concedido pelo empregador ou pelo próprio empregado. Na hipótese de não haver a prestação de serviços nesse período haverá o pagamento de uma indenização correspondente ao mesmo período, não superior ao valor do salário pago ao empregado.

Modalidades

O Aviso Prévio possui duas modalidades: o trabalhado e o indenizado.

Trabalhado

Será trabalhado quando a parte comunicante deixar claro que haverá prestação de serviços durante o período de trinta dias, ou mais, conforme o tempo de vigência do contrato de trabalho. O Aviso Prévio Trabalhado é a regra geral.

Indenizado

Será Indenizado quando a parte comunicante não avisar com a antecedência de 30 dias ou mais o encerramento do contrato, deixando claro, com sua atitude que não haverá a prestação de serviços no período exigido pela lei.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

O aviso prévio é então considerado como indenizado, sendo a exceção à regra.

Reconsideração

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Jornada de Trabalho

Caso a rescisão do contrato tiver sido promovida pelo empregador o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Sendo facultado ao empregado trabalhar sua jornada integral,sem a redução das 2 (duas) horas diárias, podendo por isso faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

A intenção do legislador era permitir ao empregado conseguir nova colocação, aproveitando melhor seu tempo livre.

Prazo do Aviso

O prazo do aviso em razão da vigência da Lei nº12.506, de 11 de outubro de 2011 aumenta proporcionalmente ao tempo de serviço prestado na mesma empresa. Além dos 30 dias já previsto na CLT para que as partes façam a comunicação, agora tanto empregador como empregado devem acrescentar três dias a cada ano de serviço ao prazo minimo, limitado a 90 dias de aviso prévio.

Considerando-se que a lei acima mencionada reporta-se ao Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que trata do aviso prévio, então no caso de demissão voluntária, o empregado também deverá comunicar com a mesma antecedência ao empregado e trabalhar pelo mesmo período ou ressarcir a empresa pelo tempo devido.

Contudo a empresa poderá, por liberalidade, optar por liberar o empregado, sem ônus.

Pagamento

O pagamento devido pela empresa ou o desconto a ser efetuado nas verbas rescisórias do empregado, corresponderão sempre ao valor do último salário recebido pelo trabalhador, sendo que o valor das horas extraordinárias realizadas com habitualidade integra o aviso prévio indenizado.

A empresa tem que efetuar o pagamento no próximo dia útil após o vencimento do contrato (trabalho por prazo determinado) ou até o décimo dia, contado da data de notificação da demissão, quando o aviso não ocorrer ou quando não houver sido pago (trabalho por prazo indeterminado).

Caso o empregador não cumpra os prazos acima, ele estará sujeito à multa de 160 BTN, por trabalhador como também, multa em FAVOR DO EMPREGADO, em valor equivalente ao seu salário, exceto quando o próprio empregado der motivo ao não pagamento do aviso prévio. (Art. 477. § 6°, a,b e §8° da CLT).

Reajuste Sindical

O reajustamento salarial concedido em razão de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo que tenha sido determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.

 10-insalubridade e periculosidade

A insalubridade, segundo a CLT, contempla as operações insalubres, os riscos físicos, químicos e biológicos existentes no ambiente de trabalho acima dos limites de tolerância, que são agentes nocivos à saúde capazes de causar doenças crônicas devido ao tempo de exposição. Você pode ler mais sobre insalubridade nos serviços de saúde neste outro post.

  A periculosidade, por sua vez, se aplica quando há um risco imediato de vida. A legislação contempla:

• As atividades associadas a explosivos e inflamáveis (CLT, art.193, e NR16 do MTE);
• A atividade dos eletricitários (Lei 7.369/85 e seu Decreto 93.412/86);
• As atividades em proximidade de radiação ionizante (Portaria MTE 518/03).

  A caracterização da insalubridade e da periculosidade é diagnosticada através de perícia realizada por médico ou engenheiro do trabalho, segundo as normas do Ministério do Trabalho e Emprego MTE, (Normas Regulamentadoras 15 e 16 da CLT) e o empregado não pode receber simultaneamente os dois adicionais, ele tem que optar por um ou por outro, mesmo que os dois se apliquem ao seu ofício.

As atividades insalubres são classificadas como de grau máximo, médio ou mínimo e o adicional é de 40%, 20% e 10%, respectivamente. 

O adicional de periculosidade para quem trabalha com inflamáveis e explosivos é de 30% sobre o salário básico, excluídas gratificações, prêmios e participação nos lucros. Para quem trabalha com eletricidade o adicional também é de 30% sobre o salário recebido, desde que a permanência na área de risco não seja eventual.

 11-ferias

Férias designa o período de descanso a que têm direito empregados, servidores públicos, estudantes etc., depois de passado um ano ou um semestre de trabalho ou de atividades. Provém do latim 'feria, -ae', singular de 'feriae, -arum', que significava, entre os romanos, o dia em que não se trabalhava por prescrição religiosa.

A palavra latina encontra-se também na denominação dos dias da semana do calendário elaborado pelo imperador romano Constantino, no século III d.C., que os santificou com o nome de 'feria' e o sentido de comemoração religiosa: 'Prima feria, Secunda feria, Tertia feria, Quarta feria, Quinta feria, Sexta feria e Septima feria'. No século IV, ainda por influência da Igreja, 'prima feria' foi substituído por 'Dominicus dies'(dia do Senhor) e 'septima feria' transformou-se em 'sabbatu', dia em que os primeiros judeus cristãos se reuniam para orar. A língua portuguesa foi a única a manter a palavra 'feira' nos nomes dos dias de semana.

Férias laborais

No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo 30 dias consecutivos de férias, após o período de doze meses de trabalho, denominado "período aquisitivo".

Portanto todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço.

O objetivo do direito do empregado a férias é de lhe conceder um justo e reparador descanso, não sendo permitido a conversão de todo o período em pecúnia, mas somente a 1/3 do direito a que o empregado fizer jus.

A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante Aviso de Férias, em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que serão gozadas, dando o empregado ciência.

O empregado em gozo de férias não poderá prestar serviços a outro empregador, exceto quando já exista contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

Perda do direito de Férias

Quando o empregado tiver mais de 32 faltas não justificadas, no período aquisitivo, ele perderá o direito às férias. É proibido o desconto de faltas, justificadas ou legais, do empregado ao serviço do período de férias

Perda do Direito no Curso do Período Aquisitivo

Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; c) deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, devendo o órgão local do Ministério do Trabalho ser comunicado, com antecedência mínima de 15 dias, das datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicar nos mesmos termos, o sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixar aviso nos respectivos locais de trabalho; e d)tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.

Início de Novo Período Aquisitivo

Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições ensejadoras da perda do direito, retornar ao serviço.

Período de Concessão

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções.

Início em sábado, domingo, feriado ou DSR

O início das férias não poderá coincidir com o sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme o Precedente Normativo TST nº 100.

Cancelamento ou Adiamento

Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletiva, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa, e ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados (Precedente Normativo TST nº 116).

Menor estudante e Membros de uma mesma Família

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.

Fracionamento

As férias deverão ser concedidas por ato do empregador, em um só período, durante o período concessivo. Somente em casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 (cinqüenta) anos.

Conversão de 1/3 das Férias em Abono Pecuniário

O empregado tem a faculdade de converter 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário. Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. Após este prazo, caberá ao empregador aceitar ou não a solicitação do empregado de converter 1/3 do seu direito em abono pecuniário.

Remuneração de férias

Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, mais 1/3 incidente sobre o total da remuneração devida. Assim, os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o salário que percebem no momento da sua concessão. Já os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à concessão das férias. Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será adicionado o valor do salário. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias, aplicados sobre o salário do momento da concessão das férias. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal (12 meses) recebida naquele período. A remuneração dos tarefeiros, utilizada para o cálculo das férias, é obtida pela multiplicação da média das tarefas do período aquisitivo pelo seu valor na data da concessão.

Mês de 28, 29 ou 31Dias

Nos casos de gozo de férias com número de dias diferente de 30 (trinta), devemos proceder ao cálculo pelo número exato do mês, fazendo a divisão do salário por 28, 29, 30 ou 31, conforme o caso.

1/3 Constitucional

A Constituição Federal (art. 7º, XVII) assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).

Auxílio-Doença

O auxílio-doença é um benefício previdenciário devido ao segurado empregado que ficar incapacitado para o trabalho, a partir do 16º (décimo sexto) dia do afastamento das atividades. Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento por motivo de doença, devem ser pagos pela empresa, e integram o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos legais.

Doença durante as férias

O empregado que ficar doente durante as férias não terá seu período de gozo suspenso ou interrompido. Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder o auxílio-doença previdenciário após referido período.

Perda do Direito

O artigo 133 da CLT dispõe que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da Previdência Social, auxílio-doença, inclusive por motivo de acidente do trabalho, por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Novo Período Aquisitivo Ocorrendo a perda das férias em face de afastamento por motivo de auxílio-doença, por ocasião do retorno do empregado ao serviço, iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo de férias.rweqWQrsad

Prazo para pagamento

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias, devendo, nesse momento, o empregado dar quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

Anotação na CTPS e na ficha de registro de empregado

O empregado antes de entrar em gozo de férias deverá apresentar sua CTPS ao empregador para que seja anotada a respectiva concessão. As anotações na CTPS podem ser feitas também com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. O empregador, inclusive de microempresa e empresa de pequeno porte, deverá efetuar, também, a anotação devida no livro ou nas fichas de registro de empregado ou ainda no sistema informatizado, se for o caso. A perda do direito às férias, decorrente de percepção de auxílio-doença, bem como o novo período aquisitivo, também deverão ser anotados na CTPS e no Livro ou Ficha de Registro do empregado.

Adiantamento da 1ª parcela do 13º salário

Fazem jus ao adiantamento da primeira parcela do 13º salário os empregados que gozarem férias a partir do mês de fevereiro do correspondente ano. O empregado que quiser receber a primeira parcela do 13º salário deverá requerê-la por escrito no mês de janeiro do ano correspondente.

Serviço Militar Obrigatório

Durante o período de afastamento para o serviço militar obrigatório não será computado o tempo para efeito de férias. Será computado o período anterior ao afastamento, desde que o empregado compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa.

Parto durante as férias

Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

Aviso Prévio

O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado pelo empregador. Lembrando que o aviso prévio não poderá ser concedido durante o período de férias.

Encargos Incidentes INSS Sobre a remuneração do gozo de férias e do respectivo adicional constitucional (1/3) incide o INSS conforme a respectiva faixa. A base do salário-de-contribuição para se determinar a alíquota a ser aplicada inclui a remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês.

FGTS Incide normalmente o FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu respectivo adicional constitucional. A base de cálculo do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional de 1/3 constitucional e do salário do mês. A competência para recolhimento do FGTS sobre as férias se determina através do gozo.

Prescrição

As férias dos empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 (cinco) anos contados do término do período concessivo, ou após 2 (dois) anos da extinção do contrato, ressalvado o empregado menor de 18 anos de idade, que não está sujeito prazo prescricional.

12-seguro desemprego

O seguro-desemprego é uma assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa. Criado no Brasil em 1986 (pelo Decreto-Lei no. 2.284) e previsto na Constituição de 1988, o benefício hoje integra o Programa do Seguro-Desemprego, que auxilia o cidadão a manter ou buscar emprego, por meio de ações de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O trabalhador que é dispensado sem justa causa recebe do empregador o Requerimento do Seguro-Desemprego devidamente preenchido. Duas vias desse formulário devem ser levadas a um posto de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego, junto com outros documentos, como Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e os dois últimos contracheques (a documentação completa exigida está no site do MTE).

Com base na documentação entregue, o posto de atendimento do ministério dirá ao trabalhador se ele tem ou não direito ao benefício. O cálculo do valor do seguro-desemprego será baseado no salário mensal do último vínculo empregatício do trabalhador.

No ato do pagamento de cada parcela do benefício, a documentação do segurado será novamente conferida, a fim de verificar se ele ainda está desempregado e se continua a atender aos requisitos previstos em lei para receber o seguro-desemprego.

Outras modalidades

O seguro-desemprego pode ser usado na modalidade Bolsa Qualificação Profissional, no caso de trabalhador com contrato de trabalho suspenso que esteja devidamente matriculado em cursos ou programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador.

Há também o Programa Seguro-Desemprego Pescador Artesanal, criado em 1991 e destinado ao pescador profissional que, artesanalmente, exerça suas atividades de forma individual ou em regime de economia familiar. Já o empregado doméstico dispensado sem justa causa e que esteja inscrito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) pode contar com a assistência temporária do seguro-desemprego, o que foi estabelecido no ano 2000.

13-intervalo intrajornada

 A teor do art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas. Acrescenta o § 1º que, não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. O objetivo do legislador, ao fixar intervalo de uma hora para os trabalhadores que executam trabalho contínuo com duração superior a 6 horas, foi a manutenção de sua higidez física e mental e, em razão disso, constitui norma legal de caráter cogente, passível de alteração tão-somente nos casos previstos no § 3º do art. 71 da CLT, e, ao introduzir o § 4o do artigo celetário citado - através da Lei n° 8.923/94 -, visou a coibir inobservâncias futuras do tempo mínimo para repouso e alimentação.

14-adicional noturno

Adicional noturno deve ser pago nas jornadas e horas extras realizadas após as 22h

Os trabalhadores brasileiros cuja jornada se dá após as 22h, ou quando a prorrogação da jornada de trabalho se estende após este  horário, têm direito a um acréscimo na remuneração denominado de adicional noturno.

Este direito está previsto no Artigo 7º do Capítulo II da Constituição Federal de 1988, "Dos Direitos Sociais", o qual diz o seguinte: "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (inciso IX ) - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno".

Também está previsto no Artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), "Do Trabalho Noturno", o qual determina que " o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna".

A CLT estipula ainda que a hora do trabalho noturno deve ser computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, uma redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna, que é de 60 minutos.

Para ser considerado período noturno, o trabalho deve ser executado entre as 22h (vinte e duas horas) de um dia e as 5h (cinco horas) do dia seguinte, no caso das atividades urbanas, ou seja, realizadas nas cidades.

Nas atividades rurais, é considerado trabalho noturno o que é executado na lavoura entre 21h (vinte e uma horas) de um dia até as 5h (cinco horas) do dia seguinte, e, na pecuária, entre 20h (vinte horas) às 4h (quatro horas)do dia seguinte. Nestes casos, a hora noturna é de 60 (sessenta) minutos, não havendo redução como nas atividades urbanas.

A CLT diz ainda que, nos casos em que ocorrem horários mistos, ou seja, quando a jornada do trabalhador começa no período diurno mas entra no noturno, o adicional deve ser aplicado às horas trabalhadas à noite, conforme o disposto na Lei.

Tanto o adicional noturno, como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade, integram o salário para todos os efeitos legais, ou seja, esta percentagem também será incorporada nos demais recebimentos como férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, repouso remunerado, INSS etc. Para o trabalhador, serão descontados, sobre os adicionais pagos, o INSS e o Imposto de Renda na Fonte.

A legislação diz que o pagamento do adicional noturno deve ser discriminado formalmente na folha de pagamento e no recibo de pagamento de salários, servindo, assim, de comprovação de pagamento do direito. A falta de formalização pode obrigar o empregador a realizar um novo pagamento.

Vale lembrar que o trabalho noturno é proibido para menores de 18 (dezoito) anos, conforme o Artigo 404 da CLT, e que o adicional noturno não é devido aos empregados domésticos.

15-licença maternidade e licença paternidade

Licença Maternidade:A Previdência Social concede uma licença maternidade remunerada às mulheres empregadas (com contrato de trabalho formal) que, em razão de uma gravidez ou de uma adoção, necessitam de descanso físico e mental, além de tempo para amamentar apropriadamente o seu bebê.

Aprovada na Constituição Federal de 1988, a licença concede 120 dias de afastamento da nova mãe sem prejuízo ao emprego e ao salário.

Todas as brasileiras que contribuem para a previdência, as empregadas domésticas, contribuintes individuais e facultativas têm direito ao benefício e continuarão a ser remuneradas por meio dos salários-maternidade . Em caso de aborto acidental, a mulher deverá apresentar atestado médico para receber duas semanas de repouso remunerado.

Outra garantia prevista na Constituição de 1988 para as gestantes é a proibição da demissão sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A mãe também poderá solicitar duas pausas diárias de 30 minutos para amamentação, até que o bebê complete seis meses.

Até esta idade, o leite materno é o alimento mais completo e indicado para qualquer recém-nascido e, por este motivo, o mês de agosto de 2010 representou uma importante conquista: o Congresso Nacional aprovou, por meio do Programa Empresa Cidadã, a prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante a concessão de incentivos fiscais.

Os 180 dias só valem para as funcionárias de empresas enquadradas no sistema de lucro real que aderem ao programa Empresa Cidadã. Desta forma, a empresa contratante poderá deduzir do imposto devido toda a remuneração paga à contratada durante os 60 dias de prolongamento do benefício.

A licença-paternidade, que no Brasil tem duração de cinco dias, é garantida pela Constituição de 1988. Têm direito a ela somente os funcionários contratados no regime de CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e os servidores públicos, para os quais a pausa remunerada é assegurada pela convenção da categoria.A licença-paternidade, que no Brasil tem duração de cinco dias, é garantida pela Constituição de 1988. Têm direito a ela somente os funcionários contratados no regime de CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e os servidores públicos, para os quais a pausa remunerada é assegurada pela convenção da categoria.

16-repouso semanal

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado - DSR.

FORMA DE CÁLCULO

A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte forma:

• somam-se as horas extras do mês;
• divide-se o total de horas pelo número de dias úteis do mês;
• multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês;
• multiplica-se pelo valor da hora extra com acréscimo.

Fórmula:

DSR = (valor total das horas extras do mês ) x domingos e feriados do mês  x  valor da hora extra com acréscimo                     número de dias úteis

O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que ser feita separadamente. 

ADICIONAL DE SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

A Constituição Federal no seu artigo 7º, inciso XVI determina que a remuneração do serviço extraordinário deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) à do normal, mas a empresa antes de aplicar nos cálculos da sua folha de pagamento deverá conferir com a Convenção Coletiva de Trabalho se tal percentual não é superior.

Base legal: Lei 7.415/1985 e mencionadas no texto.

17-vale transporte

Lei Federal 741/85, regulamentada no Estado de São Paulo através do Decreto 33064/91.

O vale transporte constitui um direito do empregado urbano, mesmo que implique em tomada de várias conduções, tanto urbanas como interestaduais e intermunicipais que tenham características urbanas; excetuam-se seletivos e especiais.

Aceitando o benefício, o servidor deverá enumerar os meios de transporte de que servirá no trajeto residência-trabalho e vice-versa, comprometendo-se a usar os passes exclusivamente nele; havendo meios diferentes de transporte, optará pelos mais adequados à sua condição pessoal.

A fraude para obter um número maior de passes constitui falta grave de maus procedimentos, o que, aliás, se tem configurado muitas vezes pela informação de endereço falso ou pelo uso comprovado de meios de transportes diversos dos informados, de modo a sobrarem passes para uso indevido.

A informação do meio de transporte e quantidade utilizada deverá ser revista anualmente, ou quando houver alguma alteração, como na mudança de residência ou nos meios de transporte, devidamente comprovada/justificada, através do formulário “solicitação de vale-transporte”, devidamente assinado, sem rasura.

Os vales serão fornecidos de modo a cobrir os deslocamentos mensais dos beneficiários, computando somente dias úteis; isto significa que não será fornecido ou distribuído “Vale-transporte” aos servidores afastados por férias ou licenças, sendo proporcional no seu desligamento ou gozo das referidas férias.

A decisão quanto à conveniência ou não de utilizar o Vale-transporte é do servidor, que deverá estar ciente do desconto de 6% sobre o salário-base, se o desconto for superior ao gasto do servidor com condução, resultará em prejuízo, neste caso, deixa de ser benefício.

O Vale-transporte é concedido ao servidor para uso durante os dias do mês. Ocorrendo no período faltas, licenças ou qualquer outro afastamento, deverá o servidor devolver os vales correspondentes as ausências, ou deverá a administração proceder os descontos correspondentes no mês seguinte, ou ainda solicitar junto ao órgão pagador, o desconto de seu valor real.

18-fgts

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), foi instituído em 1966 e é atualmente regulado pela Lei nº 8.036/90 e pelo Decreto 99.684/90[1]. Trata-se de um conjunto de recursos captados do setor privado (empresas em geral) e administrados pela Caixa Econômica Federal com a finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de encerramento da relação de emprego, em situações de doenças graves e até em momentos de catástrofes naturais, sendo também destinado a investimentos em habitação, saneamento e infraestrutura.

19-epis

O Equipamento de Proteção Individual - EPI é todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado a proteção contra riscos capazes de ameaçar a sua segurança e a sua saúde.

O uso deste tipo de equipamento só deverá ser feito quando não for possível tomar medidas que permitam eliminar os riscos do ambiente em que se desenvolve a atividade, ou seja, quando as medidas de proteção coletiva não forem viáveis, eficientes e suficientes para a atenuação dos riscos e não oferecerem completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e/ou de doenças profissionais e do trabalho.

Os equipamentos de proteção coletiva - EPC são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho com o objetivo de proteger os trabalhadores dos riscos inerentes aos processos, tais como o enclausuramento acústico de fontes de ruído, a ventilação dos locais de trabalho, a proteção de partes móveis de máquinas e equipamentos, a sinalização de segurança, dentre outros.

Como o EPC não depende da vontade do trabalhador para atender suas finalidades, este tem maior preferência pela utilização do EPI, já que colabora no processo minimizando os efeitos negativos de um ambiente de trabalho que apresenta diversos riscos ao trabalhador.

Portanto, o EPI será obrigatório somente se o EPC não atenuar os riscos completamente ou se oferecer proteção parcialmente.

20-hora-extra

O art. 59 da CLT dispõe que - "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho"

Conclui-se que o legislador, ao escrever no artigo "....em numero não superior a duas horas...", não quer que o trabalhador ultrapasse uma jornada de dez horas por dia. Esta premissa fica clara quando,no final do parágrafo 2º do mesmo artigo, estabelece a possibilidade de compensação destas horas desde que não seja ultrapassada a jornada máxima de dez horas.

Dessa forma a prorrogação de jornada de trabalho não possa ser superior a 2 (duas) horas diárias,

Somente é admissível a prorrogação deste limite, mediante situação de força maior, serviço inadiável ou prejuízos iminentes ao empregador. A referida exceção não é exposta de forma clara na lei (CLT art. 61), devendo ser utilizada com cautela e mantido em registro o fato que lhe deu causa, evitando assim eventual multa por parte da fiscalização.

21-contribuição sindical

22-acordos coletivos

23-rescisao de contrato de trabalho

24-faltas do trabalhador consideradas graves

São faltas legais e justificadas, sendo, portanto, considerados dias úteis:

• até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
•  até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
•  por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
•  por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
•  até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
•  quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
•  durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
•  no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referida na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);
•  por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se estiver afastado por período maior que 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do período aquisitivo;
•  justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
•  durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
•  nos dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o período aquisitivo o empregado tenha deixado de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
•  as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);
•  o dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434 do CPP);
•  os dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
•  os dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
•  os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
•  período de freqüência em curso de aprendizagem (Decretos-lei nºs 4.481/42 e 9.576/89);
•  nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
•  pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
•  greve lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho, as reivindicações formuladas total ou parcialmente;
•  para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
•  outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio coletivo.

25-acidente de trabalho

Conforme dispõe o art. 19 da Lei nº 8.213/91, "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".

     Ao lado da conceituação acima, de acidente de trabalho típico, por expressa determinação legal, as doenças profissionais e/ou ocupacionais equiparam-se a acidentes de trabalho. Os incisos do art. 20 da Lei nº 8.213/91 as conceitua:

     - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

     - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

     Como se revela inviável listar todas as hipóteses dessas doenças, o § 2º do mencionado artigo da Lei nº 8.213/91 estabelece que, "em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho".

     O art. 21 da Lei nº 8.213/91 equipara ainda a acidente de trabalho:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

     Esses acidentes não causam repercussões apenas de ordem jurídica. Nos acidentes menos graves, em que o empregado tenha que se ausentar por período inferior a quinze dias, o empregador deixa de contar com a mão de obra temporariamente afastada em decorrência do acidente e tem que arcar com os custos econômicos da relação de empregado. O acidente repercutirá ao empregador também no cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP da empresa, nos termos do art. 10 da Lei nº 10.666/2003.

     Os acidentes de trabalho geram custos também para o Estado. Incumbe ao Instituto Nacional do Seguro Social – INSS administrar a prestação de benefícios, tais como auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, habilitação e reabilitação profissional e pessoal, aposentadoria por invalidez e pensão por morte. Estima-se que a Previdência Social gastou, só em 2010, cerca de 17 bilhões de reais com esses benefícios.

26-cat

Esta aplicação possibilita cadastrar a "Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT" junto ao INSS, para facilitar e agilizar o registro dos Acidentes de Trabalho e das Doenças Ocupacionais, pelo Empregador, havendo ou não afastamento do trabalho por parte do acidentado.

A aplicação permite também imprimir o formulário da CAT em branco para preenchimento das informações do Empregador, do Acidentado, do Acidente e do Atestado Médico.

O documento só será cadastrado com todas as informações preenchidas.

Estamos atualizando o aplicativo de Cadastramento da Comunicação de Acidente de Trabalho, para isso os usuários que tenham a aplicativo instalado em seu equipamento deve desinstalar o aplicativo e fazer o download da nova versão.

O Empregador deverá acessar essa página e fazer o download da aplicação CAT. Após o download, executar o programa catsetup.exe para instalar a aplicação em seu equipamento. Para iniciar o Sistema CAT, clicar no ícone que será criado na área de trabalho do Windows durante a instalação.

A aplicação a ser instalada em seu equipamento não serve para simulação devendo ser utilizada somente para cadastramento das Comunicações de Acidente de Trabalho, ou Doenças Ocupacionais, que tenham ocorrido e não foram registradas até o momento.

 

27-responsabilidade civil dos empregados

Quanto aos administradores responsáveis, destaque-se: a lei não distingue entre associados, prestadores de serviços,  voluntários, empregados, etc. Em suma, seja qual for a natureza da relação jurídica mantida pelo administrador com a pessoa jurídica que administra, ele responde civilmente em caso de abuso da personalidade jurídica (por atos de sua gestão).

Frise-se, ainda, que o novel Código Civil prevê a possibilidade da sociedade limitada ser administrada por pessoa não-sócia, o que abre caminho para contratação de empregado-administrador, com amplos poderes de gestão, inclusive com poderes privativos de uso da firma ou denominação social (art. 1.064).

Deve ser esclarecido, entretanto, que na hipótese de inadimplência contratual do empregador por culpa do empregado-administrador, este último apenas responde regressivamente pelas custas, honorários advocatícios e juros de mora acrescidos à prestação principal, bem como pela indenização complementar referida no parágrafo único do art. 404 do NCC. Isso porque a prestação principal decorre de obrigação contratual assumida pelo empregador, da qual não pode fugir mesmo que o inadimplemento decorra de ato culposo do empregado. 

 

28-fontes:

www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=24

www.professortrabalhista.adv.br/.../Descanso_semanal. 

www.guiatrabalhista.com.br/guia/dsr_hora_extra.htm 

cltonline.blogspot.com/p/vale-transporte.htm

www.fgts.gov.br/trabalhador/servicos.../saldo_fgts.asp

www.episonline.com.br/ 

pt.wikipedia.org/wiki/Hora_extra 

www.guiatrabalhista.com.br/.../acidente_resp_emprega.. 

www.dataprev.gov.br/servicos/cat/cat.shtm 

us.com.br/.../responsabilidade-civil-do-empregador-p.